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也許是因為公關(guān)行業(yè)與人力資源行業(yè)有著某些共性，吳彥紅，全球最大的公關(guān)公司愛德曼中國區(qū)人力資源總監(jiān)，給人的第一印象兼具兩個行業(yè)的特點：很親和，很善于溝通。而又像這家大公司在公共資料里給人留下的印象一樣，即便是談論自己最擅長的業(yè)務，吳彥紅也顯得低調(diào)，不張揚?！斑@跟公司的氣質(zhì)有關(guān)系吧?！眳菑┘t說。而在她看來，公司的人力資源總監(jiān)應該是除了大老板之外最需要與公司文化匹配的人?！翱赡苁强傄c人打交道。”吳彥紅解釋道，“HR本人是很容易影響到她周圍的人的?！?/P>
坊間傳聞愛德曼公關(guān)的績效管理是業(yè)界做得最好的，吳彥紅聞聽略感驚訝，繼而露出欣慰的笑容：“我們一直在朝最好努力?！蹦敲?，作為很難衡量的公共關(guān)系的績效考核，愛德曼是怎么做的呢?而吳彥紅作為HRD又是怎樣在公司文化上影響著她的同事甚至上級的呢?
考核：從數(shù)字到行為
《中外管理》：公共關(guān)系這個職業(yè)，跟很多服務行業(yè)相類似，(文章來自活動策劃公司、上海公關(guān)公司)，績效并不好評估。愛德曼是如何做到既公正又具有激勵效果的呢?
吳彥紅：的確，PR(公關(guān))的績效并不容易衡量，特別是初級職員。公司對他們沒有財務數(shù)字的要求，他們的績效就更難評估。在愛德曼，我們有一個能力模型，主要是通過行為考量來評估員工的績效。這個模型既包括業(yè)務能力，也包括團隊合作。
讓我感到高興的是，從2011年開始，在高層的績效評估里“行為指標”將占30%的比重，而非只通過財務數(shù)據(jù)來衡量。
《中外管理》：“行為指標”很重要嗎?高管最重要的目標不就是達到財務目標嗎?
吳彥紅：財務數(shù)字很重要，但是如果一個高管只關(guān)心業(yè)績，不關(guān)心團隊建設和管理，既不跟人分享他的經(jīng)驗，也不在乎員工在公司的發(fā)展，那么很可能造成來年的人才流失。久而久之就是對公司利益的損害。而從人力資源管理的角度來講，這種行為指標的加入是我們很樂見的，一方面它能促進公司的人才保留，另一方面我們也特別愿意看到每個我們招來的人在公司中得到成長。
《中外管理》：您提到HR應該是企業(yè)里最能體現(xiàn)企業(yè)文化的那群人，能具體解釋一下嗎?
吳彥紅：文化的建設跟HR特別有關(guān)系，因為HR跟人打交道。HR是什么樣的人，特別能影響公司的士氣。他如果是個特別樂觀的人，長期都能使他的大老板變得更加積極樂觀。我甚至認為，HR做到高層，最重要的能力就是影響力。有時員工會很沮喪，HR的溝通可能會改變他看問題的角度。一個經(jīng)理可能不愿意親近團隊，認為干好工作就好了，HR長期的影響會讓他意識到整個團隊的成功，才是他的成功。很多事情是潛移默化的。
《中外管理》：這種影響力是怎么表現(xiàn)的呢?如何讓員工感受到呢?
吳彥紅：其實就是在日常的工作中。比如招聘，前幾天我們見了一個候選人。坐下來5分鐘我們就知道他不是我們想要的人，但是我們沒有簡單拒絕他，而是花了些時間給了他一些職業(yè)上的建議。這位候選人走的時候就說：“以后我還來愛德曼應聘。”我們想傳達的是這家公司對每個候選人的尊重。這也讓我們的員工知道雇主對員工的態(tài)度。
還有就是員工離職的時候，其實那個時候員工是弱勢的，我就希望HR不要一味站在公司的角度，而是在一個公正的立場上保護員工應有的權(quán)利。
《中外管理》：那么在管理層，HR怎樣施加他的影響，又不會引起其他部門的不悅呢?
吳彥紅：的確在很多組織里，HR并不受歡迎。他們被看作總是在考核人、出政策限制人。但是在愛德曼，HR是其他部門的業(yè)務伙伴。怎么衡量呢?就是業(yè)務部門的人愿意跟你開會，愿意在一些事情發(fā)生之前就征求你的意見。比如：我會參加我們中國區(qū)的管理例會，而每次會議上都會有HR的時間。而HR也非常關(guān)注業(yè)務的發(fā)展，比如：現(xiàn)在新媒體越來越熱，那我們就要為此做一系列的準備，比如：人才的儲備、培訓等等。
HR要想做好這個角色，必須對業(yè)務深入了解。現(xiàn)在有哪些客戶我們非常清楚，甚至客戶具體做什么我們都知道。只有保持對業(yè)務的敏感，你才能跟業(yè)務部門對話，成為他們每天都想見的人。他們也才會信任HR，才會愿意在團隊建設、提升任命等等方面征求你的意見，尋求你的幫助。
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